Le sexisme ordinaire en entreprise, angle mort de notre économie
Le sexisme ordinaire se manifeste par des microsignaux qui façonnent les carrières et la performance de nos organisations. Les entreprises disposent de leviers pour le réduire.
Une réunion de comité de direction dans une PME. La directrice financière présente ses résultats. À mi-chemin de son analyse, un collègue l'interrompt pour reformuler ce qu'elle vient de dire et c'est lui que le directeur général remercie d'un hochement de tête. Plus tard dans la journée, lors du débrief, personne ne relève l'incident. Personne, à vrai dire, ne l'a vraiment remarqué.
C'est cela, le sexisme ordinaire. Pas un acte isolé. Pas une faute caractérisée. Une accumulation de microsignaux qui, répétés, façonnent les carrières et in fine, la performance de nos organisations.
Des chiffres très parlants
Six femmes sur dix adaptent leur comportement au travail pour éviter des situations sexistes. 94% des femmes (et 91% des hommes) reconnaissent que les attitudes sexistes impactent la confiance en soi. 32,9% des femmes déclarent avoir subi du harcèlement sexuel dans le cadre professionnel.
Ces écarts ne sont pas des accidents. Ils sont le résultat de mécanismes quotidiens répétés. Les femmes gagnent en moyenne 7% de moins que les hommes en Belgique, jusqu'à 10,2% dans le secteur privé. Sept femmes sur dix estiment que la maternité freine leur carrière.
Coûts massifs pour la collectivité
Le coût collectif de cette sous-utilisation du capital humain féminin est massif. Selon McKinsey, la pleine intégration des femmes dans la population active pourrait représenter une hausse de 2.100 milliards de dollars du PIB annuel de l'Europe occidentale.
Ce que le sexisme ordinaire construit au fil des années, le système de pension le cristallise. Les femmes perçoivent en moyenne une pension 26% inférieure à celle des hommes, soit près de 500 euros de moins par mois.
Des leviers pour y remédier
Quatre leviers existent, concrets et actionnables : former les managers à identifier les comportements sexistes ; transposer la directive européenne sur la transparence salariale (échéance juin 2026) ; soutenir activement un congé parental co-responsable ; créer une culture inclusive.
Les entreprises ont à leur disposition des leviers facilement accessibles et abordables pour réduire durablement la manifestation du phénomène du sexisme ordinaire. Ce n'est pas une question de sensibilité. C'est une question de choix.
Source : L'Echo
